La gestión de recursos humanos juega un papel vital en la consecución de los objetivos estratégicos de una empresa. Solo una fuerza laboral comprometida y motivada puede trabajar con eficacia y contribuir a los resultados globales de la organización.

En una empresa de base tecnológica como Media Interactiva, donde en tan solo seis años hemos pasado de una pequeña oficina a cuatro sedes de trabajo entre España y Estados Unidos, la clave fundamental para afrontar este reto ha estado en confiar en la valía del capital humano que forma parte del grupo y saber liderarlos con eficacia tanto a un lado como a otro del Atlántico. Pero también ha tenido mucho que ver la innovación y, en este sentido, la neurociencia aplicada al ámbito empresarial ha sido nuestro principal aliado.

En la actualidad, organizaciones de todo tipo y tamaño, entre ellas Media Interactiva, estamos descubriendo los beneficios de incorporar la neurociencia a nuestras actividades de team building para lograr una gestión más eficaz de las personas. Esto supone una visión, podríamos decir, casi rupturista con los modelos de gestión tradicionales.

La neurociencia nos aporta una visión integral de la organización, donde los equipos trabajan de forma combinada y complementaria en sus respectivas áreas y departamentos para lograr un objetivo común. Las distintas áreas están coordinadas y no hay sectores estancos e individuales. Debemos percibirnos como un engranaje, como hacen los ingenieros de Fórmula 1 para cambiar sincronizadamente, en el menor tiempo posible, los elementos necesarios en boxes para que cada coche continúe en la carrera.

Las organizaciones empresariales debemos aspirar a hacer posible que las personas logren su máximo potencial. Por ello, es imprescindible que los descubrimientos de la neurociencia referidos a la comprensión de la conducta humana lleguen de un modo claro y práctico a directivos, líderes, gerentes, ejecutivos y, en definitiva, a cada miembro de la organización.

Así de esta forma, hemos ido evolucionando de un liderazgo tradicional hacia el denominado neuroliderazgo, asumiendo que el liderazgo no es un conjunto de herramientas externas sino que se basa en la autoconciencia, la gestión de uno mismo, la comprensión y la gestión de relaciones con los demás. Uno de los aspectos en los que se advierte el cambio paradigmático es que lo importante ya no está en la acción, sino en el ser; esta gran diferencia se traduce en que las competencias no están en el exterior, sino en el interior de cada uno de nosotros.

Otro de los cambios claves ha sido trabajar en recompensa cerebral. Los líderes convencionales actúan sobre el circuito de las amenazas y provocan desmotivación y mecanismos de defensa. En el neuroliderazgo se consigue promover la reflexión y activar el circuito del placer, centrándose en el disfrute, en el compañerismo, en la humildad y en la pérdida del miedo a perder (aversión al riesgo), lo que genera endorfinas y dopamina.

Las emociones tienen un papel igual de crucial en este nuevo enfoque para la toma de decisiones o en la resolución de conflictos, donde el descubrimiento de que se pueden llegar a activar en el cerebro las áreas del dolor físico nos ha hecho tener en cuenta los estados emocionales en los argumentos que se intercambian.

Por último, además de ayudar en la formación y desarrollo profesional, la neurociencia tiene mucho que decir en la gestión del estrés. El aprendizaje fundamental aquí, tanto para el área de Recursos Humanos como para los directivos de la compañía, es el impacto que las situaciones complicadas pueden tener en nuestros equipos. Si estos se sienten desconectados, desmotivados o en una situación estresante, sus cuerpos sufrirán cambios fisiológicos que les harán más difícil la toma de decisiones efectivas. Simplemente con ayudarles a identificar dónde está su respiración y adoptando algunas técnicas del mindfulness se puede llevar a las personas a retomar el control.

En definitiva, la neurociencia nos permite poder basarnos en hechos contrastados, que nos acercan en la relación con nuestro personal técnico, más familiarizado con el lenguaje numérico o con una base científica, y que puede llegar a desconectar o sentirse incómodo si le hablas de emociones en el entorno laboral. Además, prácticas de este tipo nos mantienen fieles a los valores que guían las acciones y comportamientos en Media Interactiva, que no son otros que la innovación, el compromiso, la integridad y la colaboración y el desarrollo de las personas.

Laura Morillo
Directora de Recursos Humanos de Media Interactiva